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什么是双因素理论 期望理论是怎么回事?

何谓双因素理论?

激励因素—保健因素理论是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的,又称双因素理论。

20世纪5O年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。结果他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下 时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意,又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就,赏识,挑战性的工作,增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备 了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激,人际关系的改善,提供良好的工作条件等, 都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的激励因素即使达到最佳程度,也不会产生更大的激励。

根据赫茨伯格的研究发现,经理人应该认识到保健因素是必需的, 不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。

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期望理论是怎么回事?

美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为,激发的力量来自效价与期望值的乘积,即:

激励的效用=期望值×效价

就是说,推动人们去实现目标的力量,是两个变量的乘积,如果其中有一个变量为零,激励的效用就等于零。

效价是企业和团队的目标达到后,对个人有什么好处或价值,及其价值大小的主观估计;期望值是达到企业目标的可能性大小,以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化,发生所谓“感情调整”。

比如,我认为我有能力完成这项任务,完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言,而增加工资正是我的最大期望,所以, 我工作的积极性肯定很高;反之,任何一个变量的变化,就会影响到工作的积极性。

管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。因此,期望理论是过程型激励理论。

赫兹伯格提出来的双因素理论。他说,在企业当中有一类因素,主要与员工的不满意度相关,他称之为是保健因素,它调节的是不满意程度的高低;在企业当中有另外一个因素,主要与人的满意度相关,它把它称之为是激励因素,调节的主要是人的满意程度的高低。

而且根据调研的结果你会发现,与人的不满意度相关的因素,往往来自于工作的外面的东西,比如说工作环境,比如说安全感,比如说企业的人际关系、薪资水平、管理方式。而激励因素或者说满意度相关的因素,主要是来自于工作本身,比如说工作本身感冒了,这个进步提高了成就感,成长的可能,以及领导的赏识和认可等等。所以他说激励因素主要来自于工作本身,他会激励我们感到满意。

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另外来自于工作外面带来的东西,他是保障我们这个地方不要出现问题的。

讲到这里我想给大家讲一个我曾经看到过微信的一段话,我觉得生活当中的例子能够比较好的能够诠释”双因素理论”。这个话是这样说的:生活上的有些东西,当你拥有的时候,你可能不觉得有多么幸福,可是当你失去的时候,你可能会觉得比较痛苦,比如说健康;可是生活中有些东西,当你没有的时候,你并不觉得多么痛苦,可是当你有的时候你可能会觉得很幸福,比如说爱情。就是说健康是保健因素;爱情,它是属于这种激励因素,少了他没有太大的关系。

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